Lohnsystem

Jedem das Seine… (GAV Art. 126ff )

Lohnsystem

Löhne sollen «gerecht» sein. In der heutigen Leistungsgesellschaft heisst Lohngerechtigkeit Berücksichtigung der Anforderungen einer Funktion und des persönlichen Einsatzes in der täglichen Arbeit. Lohngerechtigkeit heisst aber auch Transparenz in der Lohnfindung und Vergleichbarkeit der Löhne innerhalb und ausserhalb der Verwaltung.

Der Kanton Solothurn verfügt heute über ein Lohnsystem mit drei Lohnkomponenten:

  • dem Grundlohn, der dem Schwierigkeitsgrad der Funktionentspricht
  • dem Erfahrungszuschlag, welcher die Effizienzsteigerung durchvertiefte Kenntnisse entlöhnt
  • dem individuellen Leistungsbonus, der den persönlichen Einsatzbei der Erfüllung der Aufgabe belohnt

Die einzelnen Komponenten

a) der Grundlohn

Der Grundlohn entschädigt

Anforderungen und Beanspruchungen einer Funktion, unbesehen vom Einsatz des Stelleninhabers/der Stelleninhaberin. Das Instrument für die Ermittlung ist die analytische Arbeitsbewertung.

Bei der analytischen Arbeitsbewertung werden 6 Kriterien angewandt:

  1. Ausbildung und Erfahrung
  2. Geistige Anforderungen
  3. Verantwortung
  4. Psychische Belastung
  5. Physische Belastung und Geschicklichkeit
  6. Arbeitsbedingungen und Beanspruchung der Sinnesorgane

Die Funktionen werden gemäss dem Resultat der analytischen Bewertung in 31 Lohnklassen eingereiht.

Der Grundlohn jeder Lohnklasse für das soziale und medizinische Personal beträgt 105% des Grundlohnes der entsprechenden Lohnklasse des Personals der Verwaltung und der Lehrkräfte.

Lohntabellen sind im Internet unter www.pa.so.ch

b) der Erfahrungszuschlag

  • In unserem Lohnsystem wird die berufliche Erfahrung miteinbezogen. Unter Berücksichtigung dieser erfolgt einerseits die Lohnfestsetzung bei neu eintretendem Personal und anderseits die Entlöhnung der am Arbeitsplatz erworbenen Erfahrung. Der Erfahrungsanteil kann bis 50% des Grundlohnes betragen. Der Anstieg des Erfahrungsanteils ist in allen Lohnklassen auf 20 Schritte verteilt.
  • Das Personal der Verwaltung sowie die Lehrkräfte erklimmen die ersten 10 Stufen in Schritten zu 3,5%, die nächsten 2 Stufen in 2,5%-Schritten und dann 8 Stufen in 1,25 %-Schritten.
  • Für Personen, deren ausbildungs- und erfahrungsmässigen Grundvoraussetzungen für die entsprechende Funktion noch nicht genügen, stehen sogenannte Anlaufstufen oder Einstiegsklassen zur Verfügung.
  • Bei ungenügender Qualifikation wird im Folgejahr kein Erfahrungszuschlag ausgerichtet.

c) Der Leistungsbonus LEBO

  • Der LEBO ist ein Mittel, den Lohn gemäss den Arbeitsresultaten und dem Verhalten zu individualisieren und zu differenzieren. Vorgesetzte müssen die Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewerten.
  • Der LEBO wird in Anlehnung an die Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenbeurteilung ermittelt. Auskunft über die Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenbeurteilung gibt ein separates Merkblatt.
  • Es stehen insgesamt 2,5 % der gesamten Lohnsumme für den LEBO zur Verfügung.
  • Der Leistungsbonus kann im Maximum 5 % von Grundlohn und Erfahrungszuschlag betragen.
  • Die Höhe des LEBO ist abhängig von der Leistung, den zur Verfügung stehenden Mitteln und der Qualifikation der übrigen Mitarbeitenden.
  • Mitarbeitende, welche mindestens mit «gut» beurteilt wurden, erhalten einen Lebo.
  • Auf den Leistungsbonus besteht kein Folgeanspruch, das heisst, er kann im Folgejahr höher, gleichbleibend oder tiefer ausfallen.
  • Die Kompetenz zur Festlegung des Leistungsbonus liegt bei den Chefs und den Chefinnen der Ämter oder kann von diesen delegiert werden.
  • Der Leistungsbonus kommt einmal jährlich – in der Regel mit dem Juni- und bei Lehrpersonen mit dem Septemberzahltag – als Gesamtbetrag zur Auszahlung.
  • Der Leistungsbonus bildet einen Lohnbestandteil und wird entsprechend versichert.
  • Für oberste Kaderpersonen gilt eine modifizierte Regelung.
  • Bei Austritt aus dem Staatsdienst besteht kein Anspruch auf einen «Pro-rata-Lebo».